De directe leidinggevende is de meest cruciale schakel in dit proces. Zoals in het webinar werd benoemd: de leidinggevende heeft vaak "honderd dingen op zijn bordje liggen" en moet tegelijkertijd een expert zijn in zijn vak én een mensgerichte coach zijn. Dat is een kunst.

De oude methode breekt vertrouwen af omdat het de medewerker niet in staat stelt de beste versie van zichzelf te zijn. De nieuwe methode, waarbij de leidinggevende coacht en vertrouwen geeft, bouwt loyaliteit op en verhoogt de productiviteit en retentie. De uitdaging ligt in de verschuiving van het 'oude hr' (denk aan vaste verlofregelingen en generieke procedures) naar maatwerk en het persoonlijke gesprek. De leidinggevende moet niet alleen de regels kennen, maar (vooral) ook de menselijke context kunnen managen.

De nieuwe, strategische rol voor hr-professionals is om deze leidinggevende te helpen en te ontwikkelen. Dat is geen bijzaak; het is een investering die de Trust Index daadwerkelijk verhoogt. Het is "goud waard" om de leidinggevende hierin te ondersteunen, want daarmee maak je de mens-centrale aanpak in de organisatie echt tastbaar.

De drie coaching pijlers: stappenplan voor de hr-coach

Hr-professionals helpen leidinggevenden door te focussen op drie fundamentele verschuivingen in hun dagelijkse aanpak.

1. Van stricte regels volgen naar echte psychologische veiligheid

Het doel: De leidinggevende creëert een omgeving waarin de werknemer zich veilig voelt om de échte, menselijke context te delen zonder angst voor beoordeling. Dit is de basis voor een gelijkwaardig gesprek.

Coaching vanuit hr: de manager moet leren om diep te luisteren en de menselijke context achter de vraag te zoeken. Bijvoorbeeld: als iemand vraagt om thuiswerken, is het echte probleem dan de reistijd of is het de zorg voor een ouder (mantelzorgen)? De manager hoeft niet de oplossing te weten maar hij moet het luisterend oor zijn.

2. Van controleren naar vertrouwen

Het doel: de leidinggevende stopt met 'micromanagen' van de uren en richt zich op de afgesproken output en resultaten. Dit is cruciaal voor het wegnemen van frictie rondom flexibiliteit en is een directe aanval op de 'Trust Breaker' van inconsistent leiderschap.

Coaching vanuit hr: moedig de leidinggevenden aan om te werken met duidelijke, meetbare doelen (KPI's) in plaats van met aanwezigheid. Geef ze het mandaat en de autonomie om flexibiliteit in te zetten als een strategisch hulpmiddel om productiviteit te borgen (bijvoorbeeld bij werkende mantelzorgers).

3. Van hiërarchie naar gedeelde verantwoordelijkheid

Het doel: de leidinggevende en de werknemer stappen uit de hiërarchische valkuil. Er ontstaat een gelijkwaardig, proactief gesprek waarbij de verantwoordelijkheid voor het welzijn gedeeld wordt en niet alleen bij de manager ligt. Dit is de 'driehoek' van werknemer, manager én hr.

Coaching vanuit hr: hr fungeert als neutrale, ondersteunende partij in deze 'driehoek'. Creëer een structureel proces waarbij werknemer, manager én hr gezamenlijk naar de beste oplossing zoeken, zonder dat de manager de volledige verantwoordelijkheid voor het welzijn draagt. Hr zorgt ervoor dat de menselijke context (van de werknemer) direct vertaald wordt naar de juiste, gespecialiseerde oplossingen (zoals welzijnsprogramma’s of specifieke employee benefits), zonder dat de manager de expert hoeft te zijn.

Leiderschapscompetenties met hulp van hr

De transformatie van hr begint met strategisch leiderschap. De ware winst zit in het borgen van de menselijke uitvoering: de rol van de hr-professional verschuift definitief van procesbeheerder naar facilitator. Door managers te coachen, creëer je de structuren voor een gelijkwaardig, open gesprek.Alleen door deze drie-eenheid van ondersteuning (werknemer, manager, hr) te borgen, kan de psychologische veiligheid groeien. De focus ligt niet op wie de regels kent, maar op het gezamenlijk zoeken naar maatwerkoplossingen. Zo creëer je een omgeving waarin betrokkenheid en vertrouwen floreren en waarmee je als hr een meetbare, strategische bijdrage aan de bedrijfsresultaten levert.